Equipos
El Trabajo en Equipo
La Importancia del Trabajo en Equipo.
Innovar y mejorar.
Un doble reto de la empresa excelente:
MEJORAR. Los procesos y los productos actuales, para
asegurar su calidad.
INNOVAR. Los procesos y los productos para evitar la
obsolencia.
Trabajando en grupo para sumar sinergias.
Analizando y resolviendo problemas de acuerdo con un
proceso social.
Utilizando las herramientas más eficaces en cada
momento.
Trabajando en equipo: Las Tres Vertientes del
Trabajo en Equipo.
Las tres vertientes principales del trabajo en
equipo son:
LO QUE SE VE
LO QUE NO SE VE
LOS MÉTODOS
Las podemos esquematizar del siguiente modo:
El Modelo ICEBERG
Un modelo simplificado para el conocimiento de la
persona.
Desde que a finales del siglo XIX se crean los
primeros laboratorios de psicología, orientados a la comprensión de la
personalidad individual, son tan numerosos los estudios y teorías sobre la personalidad
del individuo, que aparece imposible presentar un resumen minimamente válido.
Sin embargo, utilizaremos aquí un modelo
simplificado que puede ayudar a comprender algunos
de los aspectos clave que conforman la personalidad
y comportamiento del individuo.
El modelo ICEBERG
PERSONALIDAD: Conjunto de cualidades y
características propias del individuo, que le llevan a
distinguirse de los demás.
La regla de oro de la relación con los demás debe
ser:
Aceptar con respeto la personalidad del otro,
comprendiendo que hay rasgos que no será posible transformar nunca, y que otros
son resultado del modo en que el medio ambiente ha ido modelando esta
personalidad.
Saber que, con personas adultas, los cambios de
conducta pueden lograrse cuando el interesado comprende el beneficio que tiene
para él el cambio de modelo de comportamiento y se esfuerza este modelo mediante
el correspondiente premio o reconocimiento.
En todo caso, el cambio debe empezar por uno mismo.
Aceptando que, sin duda, una responsabilidad es la de ayudar a que los demás
mejoren sus patrones de conducta, es clave comprender que, antes que nada, uno
debe iniciar el proceso hacia él mismo:
-Conociéndose (auto-diagnóstico).
-Admitiendo puntos de mejor.
-Elaborando su propio plan de perfeccionamiento.
-Esforzándose en que dicho plan se lleve a cabo para
lograr las metas propuestas.
El Método SWAHER
Conócete a tí mismo
La confrontación entre cómo es uno (PERFIL) y lo que
debe hacer (ROL), da origen a la matriz de coherencia ROL/PERFIL.
Panel de puntos fuertes y débiles
ANÁLISIS DE ACTITUDES
S
W
STRENGTHS = Fortalezas
WEAKNESS = Debilidades
ANÁLISIS DE COMPETENCIAS
A
H
ABILITYS = Habilidades
HOLES = Carencias
ANÁLISIS DE DESARROLLO INDIVIDUAL
E
R
ENGAGEMENT = Compromiso
RESOURCES = Medios
Tratamiento de Conflictos.
La palabra "conflicto" tiene para muchos,
una connotación negativa.
El individuo que se ve inmerso en un grupo primario,
empieza por sufrir un choque interior consigo mismo. Sus valores, sus modelos
de comportamiento, pueden no estar conformes con los que se van acuñando en el
grupo.
Pero el choque puede también surgir entre los
componentes del grupo, por sus diferentes:
PERSONALIDADES
OBJETIVOS
ACTITUDES
Finalmente, y sin pretender ser exhaustivos, ya que
el conflicto puede existir por motivos muy diferentes, otra fuente importante
es el tipo de relación interpersonal (comunicación, emociones y sentimientos,
valores, etc.) que se produce entre los miembros del grupo. El conflicto
existe, otra cosa es que aflore.
Posturas tipo que se dan en la gestión del
conflicto:
Ignorarlo, evitando que emerja.
Tratar de cubrirlo (caso en que llegue a aflorar) aplacándolo
("paños calientes") o forzando su solución.
Aceptarlo como una realidad existente, con una
actitud madura por parte de los componentes del grupo, quienes comprenden que
un conflicto bien gestionado puede ser una fuente de salud para el grupo, y un
medio
poderoso para conducirlo del modo más favorable
posible.
En este sentido, el conflicto debe ser visto como un
bien colectivo, ya que, del choque de lo que sea (valores, experiencias, etc.),
es de donde pueden surgir cambios de conducta, y de ahí el cambio individual o
colectivo tan necesario para hacer frente con éxito a los nuevos retos planteados.
Preguntas clave:
¿Cómo se logra identificar o hacer aflorar el
conflicto?
¿Cómo se gestiona adecuadamente?
Diagnóstico del Conflicto
Los conflictos latentes sólo pueden ser resueltos
cuando se hacen explícitos y se afrontan constructivamente.
Que cada miembro del equipo sea consciente de esta
afirmación, y tenga actitud abierta hacia la explicación del conflicto y su
solución.
Crear un clima adecuado de libre expresión,
aceptación del otro, respeto, confianza, etc.
Escucha empática de lo que expresan los demás.
No tratar de resolver el conflicto sin que se haya
diagnosticado previamente en qué consiste y sus causas.
Los estilos empleados en la gestión del conflicto
pueden representarse en el diagrama de dos dimensiones SINERGIA- ASERTIVIDAD.
La dimensión X (SINERGIA). Representa el grado en
que se está dispuesto a esforzarse para satisfacer las necesidades/intereses de
la otra parte.
La dimensión Y (ASERTIVIDAD). Representa el grado en
que uno está dispuesto en esforzarse para satisfacer sus propios intereses y necesidades.
Aunque las posiciones en el diagrama pueden ser
infinitas, es interesante destacar cinco
posiciones representativas de otros tantos estilos,
resumidas en el siguiente cuadro.
Ver cuadro
Cuadro de Estilos
ESTILO Conducta característica Observaciones
EVASIÓN - Sin confrontaciones.
- No hay esfuerzo por cubrir las necesidades propias
y ajenas.
- Se sabe que hay conflicto, pero se emplea la
táctica del "avestruz".
Útil cuando las diferencias son demasiado grandes, y
es mejor esperar a que se cree un clima propicio.
No conviene mantener esta posición mucho tiempo.
CONCILIACIÓN
- Aceptación, sin lucha.
- Se sacrifican los propios intereses en favor de
los de la otra parte.
- Se busca la armonía en todo momento.
Puede ser útil cuando el tema no es importante, o la
otra parte es tan fuerte que no es posible ganar.
El mantener este estilo largo tiempo limita la
creatividad del grupo.
LUCHA
- Se busca cubrir las propias
necesidades por encima de todo.
- Agresividad
- Ganar y/o perder el otro.
No hay armonía.
Supervivencia del más fuerte (que creo ser yo).
Puede ser útil cuando hay que actuar con urgencia,
pero no puede persistir este tipo porque se rompe el equipo.
COMPROMISO
- Conductas orientadas a la solución, aunque se
quedan a mitad de camino.
- Se buscan soluciones intermedias, aunque cada
parte pierde algo.
Se negocian posturas intermedias, llegando a
compromisos razonables.
SOLUCIÓN DEL CONFLICTO
- Es una mejora del estilo anterior, porque se buscan
soluciones creativas que permiten ganar a las dos partes.
Es el estilo de los equipos de Alto Rendimiento.
Necesita mucho tiempo hasta que se alcanza este
estilo.
Según sea la orientación en la aplicación de estos
estilos pueden surgir tres categorías de estrategias para la gestión del
conflicto:
1.Orientado a la solución.
2.Orientado a la conciliación (no enfrentación).
3.Orientado a la lucha (control de mis intereses).
Roles y perfiles profesionales
ROL: Perfil o función que hay que desempeñar, ya sea
en el puesto de trabajo habitual dentro de la empresa, ya sea en cualquier otra
circunstancia profesional o privada.
Una definición correcta de ROL supone dar una
respuesta adecuada a cada serie de cuestiones:
QUÉ se espera de uno.
QUIENES están en relación con uno.
CÓMO debo realizar o desempeñar mi función.
CUÁNDO debo cumplir mis objetivos.
Los ROLES asignados suponen desenvolverse en
"escenarios" distintos. Desde un punto de vista profesional, es
conveniente distinguir tres situaciones bien diferenciadas:
Escenario "individual". Cuando el
desempeño no requiere relacionarse con otras personas.
Escenario "dual". Cuando es necesario
desempeñar tareas junto a otra persona, "cara a cara", mediante
comunicación escrita, telefónica, etc.
Escenario "grupal". En el caso en que hay
que relacionarse con un grupo de personas para lograr el correcto desempeño de
la función asignada.
Perfiles profesionales
El correcto desempeño de un rol requiere que la
persona que lo asuma tenga las características de:
PERSONALIDAD
ACTITUD
COMPETENCIA
Adecuados a los requerimientos del ROL.
Entre los múltiples modelos de análisis del perfil
profesional existentes en el mercado, destacamos por su interés que puede
constituir una buena ayuda para el auto-conocimiento.
Resumen
Cuando nos relacionamos con los demás deberemos
tener muy presente que:
- Hay que aceptar con respeto la personalidad del
otro.
- Cuando estemos tratando con personas adultas, los
cambios de conducta pueden lograrse cuando el interesado comprende el beneficio
que tiene para él el cambio de modelo de comportamiento, y se refuerza este
modelo mediante el correspondiente premio o reconocimiento.
- El cambio debe empezar por uno mismo.
El método Swaher estudia:
- Análisis de actitudes: Fortalezas (S) y
Debilidades (w).
- Análisis de competencias: Habilidades (A) y
Carencias (H).
- Análisis de desarrollo individual: Compromiso (E)
y Medios (R).
- El conflicto existe: otra cosa es que aflore.
- Podemos observar tres posturas ante conflictos:
Ignorarlos, cubrirlos y aceptarlos como una realidad existente, con una actitud
madura.
- Los conflictos latentes sólo pueden ser resueltos
cuando se hacen explícitos y se afrontan constructivamente.
- Los estilos empleados en la gestión del conflicto
pueden representarse en el diagrama de dos dimensiones SINERGIAASERTIVIDAD.
El correcto desempleo de un rol requiere que la
persona que lo asuma tenga las características de:
- personalidad
- actitud
- competencia
Fuente: Infoservi
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